在全球化的時代，「人才自由移動」已然成為趨勢，而台灣實質薪資卻普遍偏低，甚至倒退回16年前的水準，遠遠落後鄰近國家，導致台灣企業留不住人才，有能力的專業人才大量外流的情況下，「人才荒」越趨嚴重。
根據英國一流機構牛津經濟研究院（Oxford Economics）在 2013 年底公布的人才競爭力調查，預測台灣將在 2021 年成為人才供需落差最嚴重的國家之一，「人才斷層」儼然成為台灣社會不得不正視的問題。
然而，早在外企及陸資大舉挖角台灣人才前，人才斷層早已是台灣企業有形的缺口，國外挖角不過是加速惡化，把中間好不容易架起的專業人才支柱硬生拔走。
第一、台灣企業未積極轉型。過去台灣成功的模式是代工，集中在電子業，但現在PC/NB時 代已結束，邁入物聯網和人工智慧，台灣還未調整過來。中國品牌和互聯網新巨頭興起，重創Acer、HTC這些電子品牌。
第二、台灣品牌全球化欠缺。品牌一定要遍布全球才有價值，而且不能沒有中國市場。兩岸關係不佳，台灣失去了全球最大市場。另外，歐美市場近年經濟萎縮，新興市場如東南亞、印度和非洲卻快速成長，這些都是台灣的弱點。
第三、創新精神不足。商周於上海太平洋百貨關店時進行採訪，當地民眾表示其多年來都沒有變，跟不上商圈國際化的腳步。
第四、台灣企業不擅資本運作。台灣人只敢小打小鬧，財力不足，但在中國連鎖品牌要成功，一定要做大，還要不斷投資升級，做大以後還要有管理的能力。中國市場已走出自己成功模式，這是大部分台資企業無法駕馭的。
第五、台灣互聯網和電商環境落後。中國是全世界互聯網發展最先進的國家，甚至超越美國，這幾年出現不少百億甚至千億級的電商平台公司，商業模式創新，產業整合加速，造就了許多新品牌，如滴滴出行。反觀台灣，法規嚴重落後，政府封殺愛奇藝落地，要求阿里巴巴撤資，重罰Uber，新電商品牌焉能壯大？
台灣因陸資、外資挖角已出現斷層
陸資企業運作，因為市場開放的時間晚，因此為了學習海外、國際的產業知識，讓學習曲線最佳化，除了抄產品外，也挖人才來抄，加上台灣對人才挖角毫無招架之力，成本嚴格控管的情況下，無法給人才太大的誘因，陸資高薪挖角自然非難事，對陸資來說，雖然高薪給付人才是一大筆錢，但相較台企投入培養的資金，他們還是在搶人大戰中，以較高的機會成本占了上風。
造成人才外移情況不斷惡化最根本的原因，除了企業者的思維外，最重要的是台灣企業與企業主普遍不重視人資管理。104 人資學院事業群資深協理花梓馨認為，「雖然談人資管理很久了，但台灣企業主的腦袋沒變過，7 成以上都還是在做『人事管理』」，但這樣保守的思維不是沒有原因的，追溯台灣早期的產業特性，大多以代工為主，企業主最重視的無非就是成本管理，對人的投資相對顯得小氣。
而從早期到現在，老闆的思維並未改變，不被企業視為最重要資產的情況下，當人才被壓榨被掏空後，換個舞台成為必要的生存手段，也就開啟了一連串人才外移的惡性循環。
重視人資、制度方能保有人才
「台灣企業必須要思考該如何重視人資管理」，花梓馨指出，對關鍵人才來說，薪水或許不是工作的唯一目的，因此人資管理也不只是做薪資的調整，而是讓人才看到他想要的未來，例如：提供他晉升或外派的機會。企業主必須認識關鍵人才，了解他的需求，再回頭檢視企業內部的人資管理制度，必須做什麼樣的調整，以符合關鍵人才的需求，「如果能得到的跟別人相同，那他為什麼要留在這？」
簡單來說，關鍵人才要的是「未來」，而非只是實質上的薪水，從政府到企業的人才政策，許多環節早已病入膏肓，台資企業目前「以錢留才」的方式，或許能抵擋陸資企業的挖角，但長期下來，還是會在全球化的時代，被一波波襲捲而來的外資挖角浪潮給吞沒。
別為了形式做訓練，應量化與向上管理
回到最根本的原點，台灣企業的人資管理制度該怎麼改善？目前台灣市場中，有8成以上企業人資管理的 E 化不足，台灣政府儘管想介入改善，著重企業的教育訓練，然而，花梓馨認為，雖然教育訓練是人資管理中重要的一環，也最能看出政府補助的績效，但這樣的政策其實是捨本逐末，並未針對問題解決。他表示，政府應該重新檢討產業與人才政策，過於重視教育訓練，對人才發展並沒有幫助。
在台灣企業主眼裡，HR 只是管理人事、發放薪水和獎金，但 HR 的工作絕對不僅僅於此，花梓馨鼓勵 HR 必須要有行銷和業務人員的特質，學習如何與老闆溝通，而這裡所謂的溝通，並不是跟老闆談離職率，而是想辦法將 HR 的成效結合公司營收「量化」，並設法做「向上管理」，這樣很多制度才推行得動。
Powered By Hiiir.com
